تست روانشناسی و روانسنجی

تست روانشناسی چیست؟

یکی از مهمترین کاربرد های علم روانشناسی برای آن است که با استفاده از تکنیک ها و ترفند های علمی ، علایق ، خواسته ها و نیاز های هر فردی را دانست که یکی از این تکنیک ها ، تست های روانشناسی می باشد .

در تست های روانشناسی معمولا اشخاص با سوال های متفاوتی روبرو می شود که با پاسخ دادن به هر کدام از آنها یک بخش از وجوه شخصیتی خود را معرفی می نماید

کاربرد تست های روانشناسی

تست های روانشناسی کاربرد های متفاوتی دارند و هرجایی که نیاز به شناخت فردی در مدت زمان کوتاهی باشد از تست های روانشناسی استفاده می شود .

گاهی از تست های روانشناسی در محیط های کاری و یا در استخدام افراد بهره گرفته می شود . به این منظور که کارفرما یا شخصی که مسئولیت استخدام را بر عهده دارد سعی می کند طی پرسش هایی خواسته ها ، علایق و استعداد های فرد متقاضی را به چالش بکشد و با استفاده از تست ها به نزدیکترین و بهترین گزینه از نظر استراتژی شرکت برسند .

از دیگر کاربرد های تست های روانشناسی می توان به :

تست های شخصیت شناسی
تست های استعداد یابی کودکان
تست های IQ و EQ
تست های مشاوره پیش از ازدواج
اشاره نمود .

انواع تست روان

تست های روانشناسی زیادی در سر تا سر دنیا استفاده می شوند و هر ساله با تغییراتی اندک و محدود بروز رسانی و عیب جویی می شود و با دقیق تر شدن تست ها ، هر ساله نتایج دقیق تر و سالم تری از این تست ها استخراج می شود .

معروفترین تست های روانشناسی به شرح زیر می باشد :

تست MMPI :
تست MMPI یکی از معروفین ترین تست های روانشناسی می باشد که برای شخصیت شناسی و شناخت بر روی نیمرخ های شخصیتی استفاده می شود و با استفاده از پرسش های 4 گزینه ای شما را با واقیعت هایی ناشناخته از شخصیت خودتان مواجه می نماید .

تست ریون :
ریون نام روانشناس و دانشمندی می باشد که طرحی را بر اساس سنجیدن هوش و استعداد کودکان در سنین پایین با استفاده از اشکال و رنگ ها ارائه نمود و یکی از بهترین تست های روانشناسی در حوزه استعداد یابی و هوش سنجی در کودکان را به نام خود ثبت کرده است .

تست نئو :
تست نئو نیز یکی از تست های حوزه شخصیت شناسی در علم روانشناسی می باشد که کاربرد بسیار زیادی در زمینه ازدواج ، استخدام و شغل یابی و بررسی سلامت روانی از نظر اختلالات فکری دارد .

تست جمله نا تمام ساکس و لوی :
تست ساکس و لوی در حقیقت شامل جملاتی نا تمام می باشد که از شما خواسته می شود ادامه جملات را مطابق با میل و خواسته خود تکمیل و ارائه نمایید و در بررسی نوشته های شما ، روانشناس به درک نسبی از خواسته های ذهنی شما می رسد .

تست گودیناف :
تست گودیناف برای سنجش هوش کودکان بین 3 تا 10 می باشد که در آن از کودکی خواسته می شود تا یک نقاشی به زیبا ترین شکل ممکن ترسیم نماید و با استفاده از تکنیک های علم روانشناسی ، این نقاشی مورد بررسی و تفحص قرار می گیرد و در نهایتی یک عدد که با میزانی علمی مقیاس می شود به هوش کودک اطلاق می شود .

تست بندر – گشالت :
این تست نیز برای سنینی مربوط به ورود و شروع مقاطع تحصیلی یعنی چیزی در حدود 7 سالگی کودک ، توصیه می شود که در طی آن پزشک روانشناس آسیب های ذهنی و سلامت عقلی کودک را می سنجد .

تست EQ :
تست EQ یا هوش هیجانی به منظور به چالش کشیدن ذهن فرد در مواقعی که احساسات و عواطف بر او غلبه کرده است و قرار است تصمیم مهمی اتخاذ نماید ، می باشد .

تست MBTI :
تست MBTI یکی از تست های شخصیت شناسی می باشد که برای سنجش تیپ های شخصیتی از قبیل برونگرایی و درون گرایی ، احساسی بودن یا منطقی بودن ، برداشت انتزاعی یا مشاهده گرانه ای و …. به کار می رود .

تست DISC :
تست DISC از جمله تست های شخصیت شناسی در حوزه کسب و کار و تجارت می باشد که به فرد کمک می کند تا بهترین تصمیم را در آینده شغلی خود اتخاذ نماید .

تست اضطراب سنجی :
یکی از تست های حوزه خودشناسی می باشد که به فرد درک بهتری از احساساتش در شرایط تنش زا و استرسی می دهد و به او کمک می نماید تا چگونه این استرس ها را کنترل نماید .

تست آنلاین

مزیت اصلی تست های روانشناسی بهبود روند انتخاب می باشد. تست ها بینشی در مورد فرد ارائه می دهند که ممکن است در مصاحبه یا از طریق توانایی ها و موفقیت های ذکر شده مشخص نگردد. تست های روانشناسی آنلاین می توانند بسیار کاربردی باشند. تست روانشناسی رفتار های استاندارد و فردی را نشانمی دهد که نتیجه خوبی برای ارزیابی آماری دارد.

همچنین، ارزیابی تست های روانشناسی تا حدودی آسان تر از روش های دیگر است. اطلاعات زیادی درمورد یک فرد را می توان در مدت زمان نسبتاً کوتاهی جمع آوری کرد. تست ها به پیش بینی عملکرد موفق شغلی و موفقیت در برنامه های آموزشی کمک می کنند.

ازمون شخصیت

اهمیت شخصیت برای موفقیت شغلی غیرقابل انکار می باشد. ممکن است فردی دارای هوش، استعداد و تجربه برای یک کار خاص باشد و به دلیل عدم توانایی در کنار آمدن با دیگران و ایجاد انگیزه در آن ها، شکست بخورد.
برخی خصوصیات شخصیتی برای موفقیت شغلی در مشاغل خاص مهم می باشد. استقلال و پایداری برای یک خبرنگار تحقیقاتی ضروری می باشد.
نظم و دقت برای یک حسابدار ضروری می باشد. به طور مشابه صفات وابستگی و پرورش برای یک شغل موفق به عنوان مشاور مهم می باشند.

در حقیقت، عملکرد شغلی و همچنین رضایت شغلی هر دو با ویژگی های شخصیتی ارتباط نزدیک دارند. عوامل غیرهوشی شخصیت برای موفقیت یا عدم موفقیت مدیران از اهمیت زیادی برخوردار می باشد.

مشخصه های شخصیتی، روش مشخص واکنش به موقعیت های مختلف را بررسی می کنند. ابعاد مختلفی از جمله درون گرایی، برون گرایی، تسلط یا تسلیم، اعتماد به نفس، بلوغ اجتماعی، روابط بین فردی، نگرش اقتدارگرایی و غیره بررسی می گردند.

آزمون های شخصیت با هدف بررسی ویژگی های اساسی یک فرد انجام می شود که ماهیت آن ها روشنفکرانه نمی باشد. این تست ها سرنخ هایی از ارزش فردی، واکنش های عاطفی، خلق و خوی و خصوصیات فردی او کشف می کنند. این تست ها علاقه، انگیزش، توانایی در تطبیق دادن خود با فشارهای زندگی و تصویر شخصی او را ارزیابی می کنند.

تست هوش

چند تست توانایی شناختی، معروف به تست هوش، برای انتخاب کارمندان استفاده می شود. توانایی ذهنی اولین زمینه تست های روانشناسی می باشد. تست های هوش رایج ترین تست های استاندارد در صنعت می باشند.
تست هوش نوعی تست روانشناسی است که سعی در سنجش توانایی بالقوه فرد در حل مسئله، سازگاری با محیط، پیشرفت تحصیلی و سایر رفتارهای هدفمند که نیاز به تفکر، حافظه استدلالی، ترکیب (جمع کردن) اطلاعات و یادگیری دارد، می باشد.

انواع مختلفی از تست های هوش برای اهداف صنعتی استفاده می گردد. تست های گروهی، تست های فردی، تست های خودگردان و تست های عملکرد وجود دارند. تست های هوش فعالیت کلی فکری را بررسی می کنند.

تست MBTI (مایرز بریگز)

آیا تابه حال شنیده‌اید که شخصی خود را به عنوان یک INTJ یا ESTP توصیف کرده باشد و شما معنی آن را ندانید؟ آنچه که این افراد می گویند، نوع شخصیت آن‌ها بر اساس شاخص تست مایرز-بریگز یا به اختصار، تست MBTI است.

تست MBTI، یک پرسش‌نامه روان‌سنجی فردی است که برای شناسایی نوع شخصیت، نقاط قوت و اولویت‌های افراد طراحی شده است. این تست توسط ایزابل مایرز (Isabel Myers) و مادرش کاترین بریگز (Katherine Briggs) و بر اساس کارشان بر روی تئوری کارل یونگ (Carl Jung) درمورد انواع شخصیت تهیه شده است.

امروزه، تست MBTI به‌عنوان یکی از از پرکاربردترین ابزارهای روان‌شناسی در دنیا شناخته می‌شود.

پیدایش آزمون MBTI
ایزابل مایرز و مادرش کاترین بریگز، هر دو علاقه‌به مند به نظریه انواع شخصیت یونگ بودند و فهمیدند که این تئوری می‌تواند کاربردهایی هم در دنیای واقعی داشته باشد. در طول جنگ جهانی دوم، مایرز و بریگز شاخصی را توسعه دادند که می‌تواند برای شناخت تفاوت‌های فردی، به کار گرفته شود. این دو نفر معتقد بودند اگر تستی طراحی کنند تا مردم شخصیت خودشان را بهتر بشناسند، می‌توانند مشاغلی متناسب با شخصیت خود انتخاب کنند و زندگی سالم‌تر و شادتری داشته باشند.

مایرز اولین نسخه کاغذی این تست را در دهه ۱۹۴۰ ایجاد کرد. او به همراه مادرش، این تست را بر روی دوستان و خانواده خود انجام دادند. آن‌ها در دو دهه بعد نیز به توسعه این تست پرداختند.

بررسی اجمالی تست مایرز بریگز
بر اساس پاسخ‌های داده شده به تست MBTI، افراد یکی از ۱۶ نوع شخصیت را دارند. هدف تست این است که افراد، ویژگی‌های شخصیتی خود را از جمله علاقه‌‌مندی‌ها، نقاط قوت، ضعف، اولویت‌های شغلی احتمالی و سازگاری با افراد دیگر را بیشتر کشف و درک کنند.

هیچ‌کس «بهترین» شخصیت را ندارد و شخصیت هیچ‌کس، «بهتر» از شخصیت فرد دیگر نیست. همچنین این تست به‌دنبال پیداکردن اختلاف عملکرد یا ناهنجاری نیست؛ در عوض، هدف آن فقط این است که درباره خودتان بیشتر بدانید.

۴ معیار اصلی تست شخصیت MBTI
۱- برون‌گرایی (E) و درون‌گرایی (I)
برون‌گرایی و درون‌گرایی، اولین بار توسط یونگ در تئوری انواع شخصیت بررسی شد. یونگ از این اصطلاحات، به‌عنوان روشی برای توصیف چگونگی پاسخ و تعامل مردم با دنیای اطرف‌شان استفاده کرد. با اینکه این اصطلاحات برای اکثر مردم آشنا است؛ اما در تست MBTI استفاده آن‌ها، تاحدودی با کاربرد معمول‌شان متفاوت است.

افراد برون‌گرا (Extraverts)، عمل‌گرا (action-oriented) هستند، از تعاملات اجتماعی مکرر لذت می‌برند و از صرف وقت با بقیه، انرژی می‌گیرند.

افراد درون‌گرا (Introverts)، فکرگرا (thought-oriented) هستند، از تعاملات اجتماعی عمیق و معنی‌دار لذت می‌برند و از تنهابودن، انرژی می‌گیرند. همه ما با درجات متفاوت، درون‌گرا و برون‌گرا هستیم، اما بیشتر ما تمایل داریم یکی از این‌ دو عبارت به‌عنوان شخصیت ما معرفی شود.

۲- حسی (S) یا شهودی (N)
تعیین‌کننده این معیار، نوع جمع‌آوری اطلاعات افراد از دنیای اطراف‌شان است.

درست مثل برون‌گرایی و درون‌گرایی، همه افراد در موقعیت‌های مختلف، می‌توانند شهودی یا حسی باشند. براساس تست شخصیت MBTI، مردم تمایل دارند در یکی از این دو غالب باشند. افراد حسی (Sensing) ، توجه زیادی به واقعیت دارند؛ به‌ویژه آن‌چیزی را که می‌توانند از حواس‌شان بیاموزند. این افراد، تمایل دارند روی واقعیت‌ها و جزئیات تمرکز کنند و از تجربهکردن لذت ببرند.

افراد شهودی (Intuition) ترجیح می‌دهند بیشتر به الگوها و تصورات‌ توجه کنند. آن‌ها درباره احتمالات، آینده و نظریه‌های انتزاعی فکر می‌کنند و از آن لذت می‌برند.

۳- منطقی (T) یا احساسی (F)
این مقیاس با نحوه تصمیم‌گیری افراد، بر اساس اطلاعاتی که از حسی یا شهودی بودن آن‌ها به دست‌ آمده است، مشخص می‌شود. افرادی که ترجیح می‌دهند منطقی باشند (Thinking) بر واقعیت‌ها و داده‌های عینی بیشتر تأکید می‌کنند. آن‌ها هنگام تصمیم‌گرفتن؛ استوار، منطقی و بی‌غرض هستند.

کسانی که احساسات (Feeling) را ترجیح می‌دهند، در هنگام تصمیم‌گیری، مردم و احساسات‌شان را هم در نظر می‌گیرند.

۴- قضاوت‌گر (J) یا ادراکی (P)
مقیاس نهایی درباره نحوه تمایل مردم به مقابله با جهان خارج است. کسانی که قضاوت‌گر (Judging) هستند، ساختار و تصمیمات استوار را ترجیح می‌دهند. افرادی که تمایل دارند ادراکی (Perceiving) باشند، فکر بازتر، منعطف‌تر و سازگارتری دارند. این دو گرایش، با مقیاس‌های قبلی هم در تعامل است. به یاد داشته باشید، همه اشخاص می‌توانند مدتی برون‌گرا باشند. این معیار کمک‌تان می‌کند بفهمید که چه زمانی برون‌گرا هستید؛ هنگام جمع‌آوری اطلاعات (حسی یا شهودی) یا هنگام تصمیم‌گیری (احساسی یا منطقی).

تست MBTI باعث می‌شود بینش عمیق‌تری از شخصیت‌تان پیدا کنید. به همین دلیل، این تست بسیار محبوب شده است. حتی بدون در اختیار داشتن پرسش‌نامه رسمی، می‌توانید برخی از این گرایش‌ها را در خودتان تشخیص دهید. طبق گفته بنیاد مایرز- بریگز، مهم است که به یاد داشته باشید همه انواع شخصیت‌ها برابر و باارزش هستند.
به‌عنوان مثال، هنگام کار در فعالیت‌های گروهی در مدرسه یا محل‌کار، شناخت نقاط قوت خود و درک نقاط قوت دیگران می‌تواند بسیار سودمند باشد. وقتی در تلاش هستید پروژه خود را با سایر اعضای یک گروه به اتمام برسانید، ممکن است متوجه شوید که برخی اعضای گروه در انجام اقدامات خاص ماهر و بااستعداد هستند. با شناخت این اختلافات، گروه می‌تواند وظایف بهتری را تعیین و در دستیابی به اهداف خود همکاری کند.

تفاوت تست MBTI با دیگر ارزیابی‌ها
MBTI در واقع یک تست نیست؛ پاسخ صحیح یا غلط وجود ندارد و یک نوع شخصیت، بهتر از نوع دیگر نیست. هدف این تست، ارزیابی سلامت روان یا ارائه تشخیص‌های دیگر هم نیست.
همچنین برخلاف بسیاری از انواع دیگر تست‌های روانی، نتایج شما با هیچ هنجاری مقایسه نمی‌شود. هدف از تست MBTI این است که به‌جای مقایسه نتیجه تست خود با نتایج سایر افراد، اطلاعات بیشتری در مورد شخصیت منحصربه‌فرد خود به دست بیاورید.

تست هوش ریون

آزمون ماتریس های پیشرونده ریون (که عمدتا آن را ماتریس های ریون می گویند) یا به اختصار RPM، مجموعه تست های غیر-زبانی (verbal) از ابزارهای رایج اندازه‌گیری استدلال قیاسی، توانایی درک مفاهیم انتزاعی و سنجش قوه ادراک است که معمولا در زمینه های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرد.

این آزمون ۶۰ سوالی، برای سنجش استدلال انتزاعی افراد به عنوان بخشی از هوش عمومی به کار گرفته می شود. آزمون بهره هوشی ریون متداول ترین و مشهورترین آزمونی است که برای بازه سنی 5 سال به بالا طراحی شده است.
ساختار این آزمون از 60 سوال تشکیل شده که به صورت پاسخ چند گزینه ای (6-8 گزینه) به آن پاسخ داده می شود و ترتیب چیدمان دشواری سوالات از آسان به سخت است. این آزمون هوش استدلالی و هوش عمومی آزمون دهنده را که با عنوان «عامل هوش عمومی اسپیرمن» (Spearsman’s g) شناخته می شود، اندازه گیری می کند.

اکثر ما ممکن است آزمون ریون را انجام داده باشیم. این آزمون‌ها معمولا در مدارس و فرایندهای استخدام به‌طور مرتب انجام می‌شوند. در واقع اکنون این تست، بخش مهمی از تست‌های روان‌شناختی در فرایندهای انتخاب مشاغل است.

به‌گفته ارسطو: «هوش نه‌تنها از دانش، بلکه از مهارت استفاده از دانش تشکیل شده است».

اندازه‌گیری ضریب هوشی (IQ) هنوز هم موردتوجه بسیاری از افراد و شرکت‌ها است. صرف‌نظر از اینکه تئوری «هوش چندگانه» هاوارد گاردنر (Howard Gardner) را ‌بپذیریم یا نه، با این تست می‌خواهیم توانایی افراد را برای استدلال منطقی، حل مسئله و تفکر انتقادی اندازه‌گیری و اولویت‌بندی کنیم.

تست ریون در حقیقت، استدلال انتزاعی و هوش سیال را اندازه‌گیری می‌کند. هوش سیال به ما امکان می‌دهد تا بهتر بتوانیم از پس مشکلات روزمره‌ خود بربیاییم. شاید در آینده و با گسترش نتایج تحقیقات گوناگون، تست‌های روان‌شناختی نیز تغییر کنند.
مزایای آزمون ریون
این تست برای کودکان و بزرگ‌سالان، صرف‌نظر از اینکه فرد مشکلات ارتباطی یا حرکتی داشته باشد، کارآمد است و به‌طور کلی، برای اکثر مردم جالب توجه و سرگرم‌کننده به حساب می‌آید.

این امر مستلزم توجه «گشتالت» (نظریه‌ای که طبق آن، دنیا را در «کل‌های معنی‌دار» تجربه می‌کنیم و محرک‌های جداگانه را نمی‌بینیم) و همچنین استدلال مشابهی است که در آن شخص باید از رفتار اکتشافی استفاده کند؛افراد همچنین باید مقایسه کنند و از منابع مختلفی برای تکمیل ماتریس‌ها بهره‌مند شوند.

همچنین، یکی از بزرگ‌ترین مزایای تست هوش ریون این است که می‌تواند به‌سرعت اطلاعات معتبر را درمورد عملکرد شناختی بزرگ‌سالان یا کودکان فراهم کند.

جان ریون گفته است که نباید فقط از این آزمایش برای سنجش هوش استفاده کنیم، بلکه باید منابع اطلاعاتی دیگری را نیز در نظر بگیریم تا این آزمون بسیار قدرتمندتر و نتایج آن قابل‌استنادتر شوند.

ساختار سوالات آزمون ریون
همه سوالات مربوط به آزمون ریون شامل طرح های بصری هندسی هستند که در صورت سوال یکی از گزینه ها خالی بوده و آزمون دهنده باید از بین شش تا هشت گزینه، قطعه مربوطه را انتخاب کند تا این طرح ها به صورت منطقی کامل شوند. در اصل، آزمون های ماتریس پیشرونده ریون و نیز آزمون های واژگان به منظور پژوهش ریشه های محیطی و ژنتیکی توانایی شناختی طراحی شده اند. آقای ریون به این نتیجه رسید که بررسی و تفسیر نتایج حاصل از آزمون های متداول آن زمان، سخت و دشوار است. به همین دلیل، او سنجه های ساده ای را بر اساس دو عنصر اصلی عامل g اسپیرمن تدوین کرد: 1. توانایی تفکر منطقی و درک پیچیدگی روابط (درک استنباطی) و قابلیت حفظ و ساخت دوباره اطلاعات. (توانایی بازیابی).

انواع آزمون ریون
ماتریس ها در سه شکل مختلف و برای توانایی های مختلف پاسخ دهندگان در دسترس قرار گرفت:

ماتریس های پیشرونده استاندارد: این نوع آزمون، اصلی ترین حالت ماتریس ها است که در سال 1938 منتشر شد. دفترچه سوال این نسخه شامل پنج مجموعه (A-E) است که هرکدام 12 آیتم دارند (برای مثال A1 تا A12) و این آیتم ها به تدریج سخت تر می شوند که به توانایی شناختی بیشتری برای رمزگشایی یا تحلیل اطلاعات نیاز دارند. همه آیتم ها با رنگ مشکی و با پس زمینه سفید مشخص شده اند.

ماتریس های پیشرونده رنگی: برای کودکان 5 تا 11 ساله، افراد بالغ و افرادی که محدودیت فیزیکی و ذهنی دارند، طراحی شده. این آزمون شامل دو مجموعه A و B با ماتریس های استاندارد به اضافه 12 آیتم قرار داده شده در میان دو مجموعه با عنوان Ab است. بیشتر آیتم ها با زمینه رنگی مشخص شده اند تا آزمون از لحاظ بصری برای پاسخ دهندگان محرک باشد.
با این وجود برخی از آیتم های بخش B به صورت سیاه و سفید مشخص شده اند. بر این اساس اگر این موضوع انتظارات آزمون گیرنده را برآورده سازد، مجموعه های C، D و E ماتریس های استاندارد راحت می شود.

ماتریس های پیشرونده پیشرفته: نوع پیشرفته از ماتریس ها شامل 48 آیتم است که به صورت یک مجموعه 12 تایی (مجموعه 1)، و مجموعه 36 تایی دیگری (مجموعه 2) معرفی شده اند.
آیتم ها دوباره به صورت زمینه سیاه و سفید با رنگ مشکی طراحی شده اند که سطح دشواری سوالات به تدریج افزایش پیدا می کند. این آیتم ها مناسب افراد بزرگسال و افرادی است که سطح بالایی از هوش عمومی را دارند.
علاوه بر این، نوع آزمون های موازی ماتریس های پیشرونده رنگی و استاندارد در سال 1998 منتشر شده است. این نسخه به منظور حل مشکل ماتریس های ریون بود که در نمونه کلی شناخته شده بودند.
آیتم ها در آزمون های موازی برای اینکه میانگین شاخص جواب برای هر سوال در نسخه های موازی و کلاسیک به یک اندازه برسد، طراحی شدند.
نسخه بازبینی شده از ماتریس های پیشرونده استاندارد با عنوان SPM پلاس در همین سال انتشار یافت. این نسخه بر اساس آزمون موازی بود، اما با وجود اینکه اندازه یکسانی داشت ولی سطح آیتم ها سخت طراحی شده بود تا خطایی که در آزمون اصلی استاندارد منتشر شده برای افراد بزرگسال بود، مشخص شود.
آزمون جدید با تنظیم بهتر نمونه ها و توسعه رویه های موجود به منظور پیاده سازی نظریه جواب-سوال، به یکی از بهترین آزمون های موجود تبدیل شد.

کاربردهای تست هوش ریون
آزمون ها برای اهداف پژوهشی نیز طراحی شده اند. وابسته نبودن به مهارت های خواندن و نوشتن و سادگی تفسیر آنها، کاربرد آزمون ریون را گسترده ساخته است. استفاده نیروهای مسلح بریتانیا از آزمون ماتریس های استاندارد از سال 1942 و سایر نیروهای نظامی در سراسر دنیا (مانند شوروی سابق) نیز تا همین قرن اخیر نیز ادامه داشته است. همچنین با افزایش کاربرد تست های شناختی مانند ریون در محیط کار، این آزمون به یکی از ابزارهای جذب و بررسی صلاحیت نامزدها نیز تبدیل شده است.

به صورت کلی تست هوش ریون را می توان در یک نگاه به شکل زیر مطرح کرد:

سنجش مهارت های پیشرفته مشاهده و تفکر
تحلیل مهارت حل مساله جدید و پیچیده
پیش بینی مهارت درک سریع مفاهیم افراد
60 سوال- 6 الی 8 گزینه
افزایش تدریجی دشواری سوالات
مناسب برای ارزیابی نامزدهای شغلی در همه صنایع و نیز داوطلبان تحصیلات تکمیلی

تست سبک انگیزشی غالب

سبک انگیزشی غالب شما چیست؟ شناخت مواردی که موجب انگیزه و پیشرفت شما می‌شوند
یکی از اعضای تیم شما به‌تازگی گزارشی نوشته‌ و این گزارش تا حدی دقیق بوده که هیئت‌مدیره از شما خواسته‌است که از این فرد به سبب تلاش‌هایش تقدیر کنید. شما نیز در جلسه‌ی ماهانه‌ی کارکنان، در مقابل جمع ایستاده‌اید و او را به سبب دستاوردهایش و تأثیر مثبتی که در تیم ایجاد کرده‌است، با ارائه‌ی پاداش تحسین می‌کنید؛ اما او به جای خوش‌حال شدن و قدردانی از شما بابت توجه به عمل‌کردش، خجالت‌زده می‌شود، سرش را پایین می‌اندازد و در اولین فرصت ممکن، جلسه را ترک می‌کند.

شما چه اشتباهی مرتکب شدید؟
چه چیزی به نیروی انسانی سازمان شما انگیزه می‌بخشد؟ آن‌ها چگونه به بازخورد و تحسین واکنش نشان می‌دهند و به کمک چه ابزارهایی می‌توانید به تناسب یا بی‌تناسبی افراد را با شغل و وظایفی که به آن‌ها محول می‌کنید، پی ببرید؟ مدیریت کردن گروهی از افراد با شخصیت‌های گوناگون هرگز کار آسانی نیست. نظریه‌ی انگیزش انسانی دیوید مکللند (David Clarence McClelland) راهی را برای شناسایی سبک‌های انگیزشی افراد به شما ارائه می‌کند. این امر کمک می‌کند تا به شکل مؤثری بازخوردی متناسب با سبک انگیزشی نیروی انسانی ارائه کنید، به آن‌ها وظایف مناسبی را محول کنید و آن‌ها را با‌انگیزه نگه دارید.

در نمونه‌ی ذکرشده می‌توانستیم با درک سائق (رانه، محرک) انگیزشی فرد موردِ‌نظر (به کمک ابزار سنجش سبک غالب انگیزشی)، بازخورد متناسبی به او ارائه کنیم. به این معنا که وی نمی خواهد فراتر از جمع مورد توجه قرار گیرد؛ بنابراین، اگر از او به شکل خصوصی تقدیر کرده‌بودید، بازخورد شما می‌توانست مؤثرتر باشد.

در واقع، نظریه‌ی مک ‌کللند به شما کمک می‌کند تا عوامل انگیزه‌بخش غالب را در افراد تیم خود شناسایی کنید. در گام بعدی می‌توانید از این اطلاعات استفاده کنید تا بر جذب افراد مناسب برای آن شغل، شیوه‌ی تعیین اهداف، ارائه‌ی بازخورد، شیوه‌ی انگیزش افراد تیم و پاداش دادن به آن‌ها تأثیر بگذارید؛ هم‌چنین، می‌توانید از این عوامل انگیزه‌بخش برای ساختن یا طراحی شغل متناسب با اعضای تیم خود استفاده کنید و از هم‌سویی آن مطمئن شوید.

مک کللند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزه در کارکنان‌ می‌داند:

نیاز به کسب موفقیت؛
نیاز به برقراری ارتباط با دیگران؛
نیاز به کسب قدرت.
در نگاهی اجمالی می‌توانیم موارد کاربرد این نظریه و استفاده از تست سبک انگیزشی غالب (DMSI) در سازمان‌ها را به صورت زیر بیان کنیم:

اگر درگیر فرایند جذب کارکنان هستید، برای بررسی تطابق شغل شاغلان می‌توانید از این ابزار استفاده کنید. الزامات هر محیط سازمانی‌ و هر شغلی با یکی از سبک‌های انگیزشی تطابق دارد. در صورت حصول این توافق در فرایند استخدام و قبل از جذب افراد برای مشاغل، کارکنان مؤثرتر و خشنودتری در سازمان خود خواهید داشت و از هزینه‌های ناشی از جذب افراد نامناسب با شغل پیش‌گیری خواهید کرد.

سبک‌های انگیزشی غالب
سبک پیشرفت‌گرا
سبک انگیزشی پیشرفت‌گرا به سختی تکالیفی مربوط است که آن‌ها را بر عهده می‌گیریم. کسانی که به پیشرفت کمی نیاز دارند، ممکن است تکالیف بسیار آسانی را انتخاب کنند تا احتمال شکست را به حداقل برسانند یا سخت‌ترین تکالیف را انتخاب کنند تا شکستشان خجالت‌آور نباشد؛

اما سبک انگیزشی پیشرفت­‌گرا به انتخاب تکالیف متوسط رو به سخت، یعنی تکالیفی که چالش‌برانگیز اما دست‌یافتنی هستند، منجر می‌شود. افراد با سبک انگیزشی پیشرفت­‌گرا به دنبال چالش هستند و به انتخاب تکالیفی که میزان بالایی از استقلال را لازم دارند، روی می‌آورند.

سبک قدرت‌گرا
در سبک انگیزشی قدرت‌گرا انگیزه و نیاز به قدرت غالب است. نیاز به قدرت میل به کنترل دیگران برای اهداف شخصی یا برای دست‌یابی به اهداف بالاتر است و افرادی که این ویژگی در آن‌ها قوی‌تر است، به دنبال موافقت و اطاعت دیگران هستند، نه در پی تحسین و تأیید آن‌ها. این افراد در مقایسه با سبک‌های انگیزشی دیگر، گرایش بیش‌تری به ستیزه‌جو بودن دارند، در بحث‌های گروهی قاطعیت بیش‌تری دارند و هنگام احساس بی‌قدرتی یا کنترل نداشتن روی موقعیت، به احتمال زیاد درماندگی را تجربه می‌کنند.

سبک رابطه‌گرا
در سبک انگیزشی رابطه‌گرا انگیزه‌ی غالب پیوندجویی و برقراری رابطه‌ای صمیمی و هم‌کاری با دیگران است. تمایل به قرار گرفتن در گروه و دست‌یابی به هویت گروهی برای افراد این دسته بسیار مهم است؛ به این معنی که از تعلق داشتن به یک گروه یا تفکر لذت می‌برند و عموما با چیزی که بقیه‌ی گروه می‌خواهند انجام دهند، موافقت می‌کنند. در مجموع، این افراد هم‌کاری را به رقابت ترجیح می‌دهند و ریسک بالا و عدم اطمینان را دوست ندارد.

قطعا اولین گام موفقیت، پیداکردن مسیری است که باعث ایجاد انگیزه بیشتر در شما شود.
با انجام تست سبک انگیزشی غالب شناخت فرایند مدیریت تغییرات و رشد خود را هدفمندتر و آسان‌تر خواهید ساخت.

تست سبک حل تعارض

سبک حل تعارض شما چیست؟ معرفی تست سنجش سبک حل تعارض توماس کیلمن (TKI)
امروزه، مدیریت منابع انسانی بدون در نظر گرفتن ارتباطات بین‌فردی، بین‌گروهی و بین‌سازمانی میسر نیست.
توجه به این روابط و زیر نظر داشتن آفات آن در هر سازمانی، با کاستن از تنش‌های غیرضروری، دست‌یابی به اهداف را تسهیل و تسریع می‌کند.
تعارضات محصول طبیعی روابط هستند. تعارض زمانی رخ می‌دهد که خواسته‌ها و اهداف دو یا چند فرد یا گروه در تناقض با یک‌دیگر قرار گیرد و امکان دست‌یابی کامل آن‌ها فراهم نباشد.
در واقع، هر دو طرف خواسته‌هایی دارند که برآورده شدن آن‌ها در یک مسیر مشترک قرار نمی‌گیرد. چنین موقعیتی موقعیت تعارضی نام دارد و مدیریت آن در سازمان بسیار مهم است.

آن‌چه در گام اول اهمیت دارد، آگاهی از سبک واکنش افراد مختلف به موقعیت تعارضی است. نکته‌ی کلیدی این است که همه‌ی افراد به شیوه‌ی یک‌سانی به تعارض پاسخ نمی‌دهند و شیوه‌های حل تعارض منحصربه‌فردی دارند.
آگاهی از نوع واکنش خود به تعارض می‌تواند به در پیش گرفتن روش‌های مؤثر و متناسب با موقعیت کمک کند؛ هم‌چنین، مدیران می‌توانند با شناسایی سبک‌های حل تعارض کارکنان خود، در مدیریت تعارض موفق‌تر عمل کنند.

ابزار سنجش سبک حل تعارض توماس-کیلمن (TKI) برای ارزیابی رفتار فرد در موقعیت تعارضی طراحی شده‌است. این تست افراد را از سبک رویارویی خود با چنین موقعیت‌هایی آگاه می‌کند. در واقع، این ابزار به بررسی تعارضات بین‌فردی می‌پردازد که بخش مهمی از تعارضات بین‌گروهی و بین‌سازمانی هستند و رصد کردن آن‌ها برای بهینه نگاه داشتن سطح تعارض در سازمان ضروری است.

نکته‌ی کلیدی این است که همه‌ی افراد به شیوه‌ی یک‌سانی به تعارضات پاسخ نمی‌دهند و شیوه‌های حل تعارض منحصربه‌فردی دارند.

در موقعیت تعارضی می‌توان رفتار فرد را روی ۲ محور اصلی مشخص کرد:

۱. جرئت‌مندی
میزانی که فرد برای رسیدن به اهداف خودش تلاش می‌کند.

۲. هم‌کاری
میزانی که فرد برای تحقق اهداف طرف مقابل تلاش می‌کند.

این ۲ محور رفتاری می‌توانند در مشخص کردن ۵ شیوه‌ی حل تعارض به ما کمک کنند. این ۵ سبک حل تعارض به شکل زیر نشان داده می‌شوند:

رقابت (Competing)
رقابت حالتی قدرت‌گرا همراه با قاطعیت و عدم هم‌یاری‌ست. زمانی که فرد در حال رقابت است، به دنبال تحقق اهداف خود است که به قیمت هزینه دادن دیگران و استفاده از ابزار قدرت مناسب برای رساندن او به موقعیت دل‌خواهش تمام می‌شود.

این‌ها برخی از تجلیات رقابت هستند:

پافشاری برای احقاق حق خود؛
دفاع از جبهه‌ای که فرد فکر می‌کند درست است؛
در ساده‌ترین حالت، فقط تلاش برای برنده شدن.

هم‌کاری (collaborating)
هم‌کاری هم به صورت قاطعانه است و هم به صورت هم‌یارانه. زمانی که فرد در حال هم‌کاری است، تلاش می‌کند تا در کنار فرد دیگری راه‌حلی را پیدا کند که به صورت کامل اهداف هر دو را محقق ‌کند. این شامل جست‌وجو در یک مسئله است تا اهداف زیرین هر دو فرد شناسایی شوند و بتوانند گزینه‌ای را پیدا کنند که هر دو سریِ اهداف و مشکلات را محقق و آن‌ها برطرف کنند.

هم‌کاری بین دو نفر ممکن است در این حالات ظاهر شود:

به شکل بررسی مخالفتی در جهت یادگیری از بینش‌های یک‌دیگر؛
توافق بر سر شرایطی که در غیر این صورت، ممکن است آن‌ها را به رقابت بر سر منابع وادارد؛
مواجهه با مشکلی بین‌فردی و تلاش برای پیدا کردن راه‌حلی خلاقانه.

مصالحه (compromising)
مصالحه در دو بُعد هم‌یاری و قاطعیت متوسط است. هنگامی که فرد هم‌سازی می‌کند، به دنبال یافتن راه‌حلی مناسب و مقبول است که تا حدی هر دو طرف را راضی کند. مصالحه در حد وسط رقابت و تطبیق قرار دارد که در آن تسلیم شدن کم‌تر از رقابت و بیش‌تر از سازش است. به همین شکل، این حالت با مسئله‌‌ای بی‌پرده‌تر از حالت اجتناب رو در رو می‌شود، اما آن را به اندازه‌ی هم‌کاری عمیق بررسی نمی‌کند.
مصالحه ممکن است در این اَشکال خود را نشان دهد:

تقسیم ما‌به‌ازا؛
ردوبدل کردن امتیازات؛
پیدا کردن سریع روی‌کردی مشترک.
اجتناب (avoiding)
اجتناب قاطعیت و هم‌یاری نداشتن است. زمانی که فرد در حال اجتناب است، بلافاصله به دنبال تحقق اهداف خود یا فرد دیگر نیست. او تعارض را نادیده می‌گیرد.

اجتناب ممکن است این‌گونه باشد:
کنار کشیدن سیاسانه از یک مسئله؛
به تعویق انداختن یک مسئله تا زمانی بهتر؛
در ساده‌ترین حالت، کوتاه آمدن از موقعیتی تهدید‌کننده.

سازش (accommodating)
سازش حالتی همراه با هم‌یاری و عدم قاطعیت است، درست متضاد رقابت. هنگامی که فرد در حال سازش است، اهداف خود را نادیده می‌گیرد تا اهداف شخص دیگر را محقق کند. در چنین حالتی، عنصر ازخودگذشتگی دیده می‌شود.

سازش ممکن است به صورت‌های زیر باشد:

شکلی از سخاوت و کمک به دیگران؛
اطاعت از دستور دیگری زمانی که ترجیح فرد اطاعت نکردن است؛
تسلیم شدن در مقابل دیدگاه دیگران.
آگاهی از نوع واکنشتان هنگام تعارض‌ها، مهم‌ترین عامل در رفع اساسی آن‌هاست و می‌تواند به شما در اتخاذ روش‌های مؤثر و متناسب با موقعیت، کمک کند.
با انجام این آزمون شما متوجه می‌شوید که هنگام تعارض با اطرافیانتان چطور رفتار کنید و در نهایت با راهکارهای ارائه شده خاص هر سبک می‌توانید تعارضات خود با دیگران را هوشمندانه‌تر مدیریت و رفع نمایید.